Hallo Reader

Bevor ich ins Thema einsteige, habe ich eine kurze Bitte: Es ist toll, dass du meinen Newsletter abonniert hast – wie bereits über 530 andere Führungskräfte und HR-Verantwortliche! Damit ich die Inhalte des Newsletters noch besser an deine Interessen anpassen kann, möchte ich aber folgendes wissen:

Bist du zu gross oder zu klein?

Ich meine natürlich nicht dich als Person, sondern deine Firma 😇

In all meinen Vorträgen mache ich diese Auslegeordnung:

Uns muss es gelingen, dass die Mitarbeitenden mit Herz und Verstand für unsere Organisation arbeiten wollen. Denn sie könnten den gleichen Job für das gleiche Gehalt auch bei unsere Konkurrenz erledigen.

Wir müssen unsere Organisation den aktuellen Herausforderungen anpassen. Starre Hierarchien sind zu wenig agil, um rasch reagieren zu können. Dies benötigt auch eine neue Form von Leadership.

One size never fits all und maximale Flexibilität ist gefragt. Statt firmenweiten Reglementen braucht es Lösungen auf Team- und Mitarbeitenden-Ebene, die den individuellen Bedürfnissen Rechnung tragen.

Die Zeiten von Einzelkämpfern und Silo-Denken sind vorbei. Organisationen brauchen eine Kultur, in der man gemeinsam erfolgreich sein will. Dafür müssen aber auch Zielvereinbarungen und Bonusmodelle überdenkt werden.

Nicht zuletzt dürfen Informationen kein Machtmittel mehr sein, sondern maximale Transparenz fördert das Vertrauen in die Führungskräfte und dass Mitarbeitende im Sinne der Organisation handeln können.

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Und was ist die Reaktion auf diese Auslegeordnung?

Während dem Vortrag: Eifriges Kopfnicken, ist ja alles klar.

Nach dem Vortrag in der Diskussion: Das mag ja für andere Organisationen funktionieren, aber wir...

🔹 sind zu klein
🔹 sind zu gross
🔹 haben kein Budget
🔹 haben dafür keine Zeit
🔹 sind dezentral organisiert
🔹 sind in der Finanzbranche
🔹 sind im Gesundheitswesen
🔹 sind ein Familienunternehmen
🔹 haben viele ältere Mitarbeitende
🔹 haben viele Mitarbeitende in der Produktion

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Hast du dich dabei ertappt, gerade eine dieser Ausreden selber vorgebracht zu haben? Ich betone immer wieder, dass es keine Blaupause gibt. Jede Organisation muss für sich selber herausfinden, was für sie und ihre Mitarbeitenden passt. Aber es gibt für jede Branche und Grösse gute Beispiele, seien es flexible Arbeitszeitmodelle in einer Garage, reduzierte Arbeitszeiten in der Gesundheitsbranche oder Lohntransparenz in einer Versicherung.

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Deine 2 ersten Schritte in die neue Arbeitswelt

Im Einzelgespräch erfahre ich aber auch oft, dass viele Führungskräfte und HR-Verantwortliche unsicher sind, wo sie überhaupt den Hebel ansetzen sollen. Mein Tipp ist immer der gleiche:

1. Frag deine Mitarbeitenden: Wie möchten sie arbeiten? Wo wünschen sie sich mehr Flexibilität, wo mehr Transparenz? In welchem Bereich wollen sie mehr Verantwortung übernehmen?
2. Starte ein Experiment: Teste die Neuerung für 6 Monate mit einem einzelnen Team. Setzt euch Ziele und Erfolgskriterien. Wenn es erfolgreich ist, könnt ihr es ausrollen. Wenn es nicht erfolgreich ist, nehmt ihr Anpassungen vor.

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Welche Neuerung habt ihr zuletzt in eurer Organisation umgesetzt? Was hat geklappt, was weniger? Ich freue mich auf deine Rückmeldung!

▶️ 3 Faktoren für mehr Sinnhaftigkeit

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Weisst du, ob deine Mitarbeitenden ihren Job sinnhaft finden? In diesem Video zeige ich dir, welche Faktoren auf die Sinnhaftigkeit einzahlen! ​ Zu den 3 Faktoren ​

Wann immer du bereit bist, sind hier drei Möglichkeiten, wie wie wir zusammenarbeiten können: Keynote: Suchst du einen erfahrenen Referenten für deinen nächsten Anlass, der die Teilnehmer:innen für die neue Arbeitswelt begeistern kann? Workshop: Willst du zusammen mit deinem Team herausfinden, was die neue Arbeitswelt für euch bedeutet? 1:1 Coaching: Als langjähriger Unternehmer und HR-Experte stehe ich dir als Coach und Sparring-Partner zur Verfügung. Viele Grüsse, Patrick