Hallo Reader

Ich beschäftige mich seit über 20 Jahren mit der Frage, wie Unternehmen passende Mitarbeitende finden und diese nachhaltig motivieren können. Und wie sich dies alles verändert. Aber der aktuelle Arbeitsmarkt ist so absurd wie noch nie!

Jede Woche bin ich an 1-2 Veranstaltungen und diskutiere mit Führungskräften und HR-Verantwortlichen. Die Emotionen schwanken zwischen Ratlosigkeit und Verzweiflung. Zu jedem Trend gibt einen Gegentrend. Der Fachkräftemangel scheint vielerorts vorbei zu sein, aber wie verändert KI den Arbeitsmarkt? Finden Berufseinsteiger:innen noch einen Job? Und was ist mit den Leuten Ü50?

Lass mich versuchen, dies alles irgendwie einzuordnen:

Das Ende des Fachkräftemangels?

Während in den letzten Jahren alle Branchen über den Fachkräftemangel geklagt haben, scheint dieser nun nicht mehr so schlimm zu sein. Insbesondere kaufmännische Stellen lassen sich wieder leicht besetzen, dasselbe höre ich bezüglich IT-Jobs.

Dies zeigt auch der Fachkräftemangel Index von Adecco und der Universität Zürich: Die Anzahl ausgeschriebener Stellen (Job Index, rote Linie) ist in den letzten 10 Jahren kontinuierlich angestiegen. Der Fachkräftemangel Index (türkise Linie) stellt diese ins Verhältnis zu der Anzahl Stellensuchenden. Während Jahren bewegten sich diese beiden Kurven parallel. Während Corona kam es zu einem kurzen Dip und nachher stieg der Fachkräftemangel Index sprunghaft an. Seit 2023 ist dieser wieder rückläufig und 2025 lag er erstmals wieder unter dem Job Index. Auch die Arbeitslosenquote (graue Balken) ist fast wieder auf Vor-Corona-Niveau (März 2026: 3.1%).

Kurz gesagt: Es einfacher geworden ist, Stellen zu besetzen. Alles in Butter also? Nein. Wie so oft ist die Situation komplizierter, wenn man genauer hinschaut. Erstens ist der Rückgang der offenen Stellen nicht positiv, sondern ein Zeichen von konjunktureller Abkühlung. Zweitens ist die Lage je nach Branche sehr unterschiedlich. In Gesundheitsberufen ist die Lage weiterhin sehr angespannt. Auch auf dem Bau und generell im Handwerk sowie in Hotellerie und Gastronomie werden weiterhin händeringend Fachkräfte gesucht. Das bedeutet im Umkehrschluss, dass in den anderen Branchen ein Überschuss an Stellensuchenden besteht. Dies gilt insbesondere für den kaufmännischen Bereich, also klassische Bürojobs. Und dies notabene unabhängig des Ausbildungsniveaus.

Welche Rolle spielt KI?

Der Rückgang des Fachkräftemangel Indexes ab 2023 geht zeitlich einher mit dem Launch von ChatGPT und dem nachfolgenden KI-Boom. KI wird zweifelsohne viele Jobs verändern und - ja - auch etliche ersetzen. Persönlich glaube ich aber nicht, dass die Unternehmen im DACH-Raum KI schon so stark in ihre Prozesse integriert haben, dass sie tatsächlich mit weniger Personal auskommen. Vielmehr wird KI als Vorwand genommen, um Restrukturierungen und Personalabbau zu verargumentieren.

Bei einer Zielgruppe sind aber schon handfeste Konsequenzen auszumachen: Es gibt weniger Stellenangebote für Berufseinsteiger:innen, teilweise sind sie bis zu 30% eingebrochen. Diese Jobs umfassen einfache Tätigkeiten und Routinearbeiten, welche von KI übernommen werden können. Deshalb ist der Berufseinstieg vor allem in der IT, in der Beratung und bei Anwaltskanzleien schwierig geworden. Allerdings konnte mir noch niemand die Frage beantworten, woher diese Firmen denn künftig die erfahrenen Fachkräfte nehmen wollen, wenn sie selber keine Juniors mehr ausbilden wollen. Und auch hier fallen sicherlich viele Stellen dem Sparkurs und nicht nur dem KI-Einsatz zum Opfer.

Generell steigt die Arbeitslosenquote bei Akademiker:innen schneller als bei Leuten mit einer Berufsbildung: Sie liegt mit 2.2% zwar noch immer unter dem Durchschnitt, aber verglichen mit 1.4% zwei Jahre zuvor, ist sie dennoch mehr als 50% gestiegen. Ich befürchte, dass diese Entwicklung weitergehen wird. In der Schweiz verfügt rund ein Drittel der Erwerbsbevölkerung über einen Hochschulabschluss (Deutschland: 27%, Österreich: 19%). Viele dieser Personen arbeiten im mittleren Management und viele dieser Funktionen sind in Phasen des Wachstums entstanden. Da sie oft einen hohen administrativen Charakter haben, sind sie anfällig für Automatisierung und/oder Sparrunden.

Viele Bewerbungen: Fluch oder Segen?

Halten wir also zwischenzeitlich fest: Es gibt weniger offene Stellen, Unternehmen bauen tendenziell eher Stellen ab und es gibt mehr Stellensuchende. Die Konsequenz erleben alle, die im Recruiting arbeiten. Plötzlich erhält man wieder Hunderte von Bewerbungen. Diese wurden natürlich mehrheitlich mit KI gepimpt (oder sogar automatisiert verschickt). Kein Mensch kann diese manuell sichten und bearbeiten, also rüsten auch die Arbeitgeber auf. Die KI bewirbt sich bei der KI, die der KI eine Absage schickt. Schöne neue Arbeitswelt...

Bei so vielen Bewerbungen ist es klar, dass die Arbeitgeber wieder in den «Zero Gap» Modus verfallen. Wer nicht alle 12 Kriterien aus der Stellenanzeige erfüllt, wird gar nicht erst eingeladen. Die Bewerbermanagement-Systeme waren ja schon vor KI gut darin, CVs aufgrund von vorhandenen bzw. fehlenden Stichworten zu sortieren. Quereinsteiger:innen haben es damit wieder viel schwerer, überhaupt zum Interview eingeladen zu werden.

Das Gleiche gilt für ältere Arbeitnehmende: Der Jugendwahn bei den Arbeitgebern ist ungebrochen und im Zweifelsfall stellt man lieber den/die jüngere/n Bewerber/in ein. Stellensuchende ab 50 kämpfen immer noch mit dem Stigma, weniger leistungsfähig und weniger tech-affin zu sein. Dass dies Quatsch ist, bestätigen nicht nur meine eigene Erfahrung, sondern auch Studien. Auch die sogenannte Bogenkarriere ist immer noch graue Theorie: Wenn ältere Stellensuchende Verantwortung abgeben wollen und sich auf weniger anspruchsvolle Jobs bewerben, werden sie als überqualifiziert aussortiert. Gleichzeitig ist mittlerweile fast allen klar, dass wir künftig länger arbeiten müssen und auch können. Aber wie soll das gehen, wenn die Arbeitgeber nicht bereit sind, ältere Stellensuchende einzustellen? Beziehungsweise sie bei der nächsten Reorganisation in die Frühpension schicken?

Die Zweiteilung des Arbeitsmarkts

Jede Woche erscheint ein neues Framework zu den «Future Skills» mit der immer gleichen Aussage: Es braucht auf der einen Seite ein immer besseres technischologisches Verständnis (z.B. Data Literacy), auf der anderen Seite sind Skills wie Selbstführung, Resilienz, vernetztes Denken, Ambiguitätskompetenz etc. gefragt. Erstens frage ich mich, was wir noch alles von den Mitarbeitenden verlangen wollen. Zweitens frage ich mich, wie die Arbeitgeber diese zweite Gruppe von Skills automatisiert evaluieren wollen. In der Realität schaut man dann eben doch primär auf fachliche Fähigkeiten und hofft dann, dass die anderen Skills auch noch irgendwie passen.

Es gibt ja sowieso ein grosses Recruiting-Missverständnis: Die Arbeitgeber möchten am liebsten jemanden, der/die genau diesen Job in genau dieser Branche schon 5-6 Jahre gemacht hat und den/die sie «plug&play» auf die vakante Position setzen können, damit er/sie ab dem ersten Tag produktiv ist. Umgekehrt suchen die Bewerber:innen eine Herausforderung, sich wollen sich weiterentwickeln und Neues lernen. Sonst hätten sie ja gleich beim alten Arbeitgeber bleiben können.

Apropos alter Arbeitgeber: Die Anzahl Bewerbungen pro offene Stelle steigt wie oben erwähnt, weil es weniger offene Stellen gibt und die Unternehmen tendenziell eher Stellen abbauen. Es ist aber nicht so, dass alle Bewerber:innen arbeitslos sind und dringend einen Job brauchen. Viele befinden sich in einer Festanstellung und versuchen, einen (noch) besseren Job zu finden. Wer vor 10-20 Jahren mit seinem Job grundsätzlich zufrieden war, befand sich nicht aktiv auf Stellensuche.

Heute haben viele dauernd ein Suchabo bei einer Jobplattform. Wenn der Chef nervt, wenn der Arbeitsweg mühsam ist, wenn man 2 Jahre lang nicht befördert wurde oder wenn die letzte Gehaltserhöhung tiefer war als erwartet, beginnt man halt, sich extern zu bewerben. Die Chance auf etwas mehr Gehalt und einen neuen Jobtitel sind intakt. Gepaart mit dem Reiz des Neuen erhöht dies die Anzahl Bewerbungen pro Stelle. Die untenstehende Grafik stammt von der Schweizerischen Arbeitskräfteerhebung (SAKE) 2023 und zeigt, wie die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit in den letzten 20 Jahren laufend zurückging.

Natürlich ist es nachvollziehbar, dass die Arbeitgeber im Zweifelsfall lieber jemanden einstellen, der/die aktuell erwerbstätig ist als jemanden, der/die arbeitslos ist. Volkswirtschaftlich ist dies jedoch ein Nullsummenspiel: Wenn eine Mitarbeiterin von Unternehmen A zu Unternehmen B wechselt, kreiert dies wieder eine Vakanz, die dann mit einem Mitarbeiter von Unternehmen C besetzt wird etc. Dies resultiert in einer Zweiteilung des Arbeitsmarkts: Wer Arbeit hat, findet wieder Arbeit. Wer arbeitslos ist, bleibt arbeitslos.

Mehr Druck im System

Gleichzeitig beschleunigt sich die Arbeitswelt immer mehr. Wer Arbeit hat, arbeitet härter und produktiver. Die Anzahl Krankheitstage steigt seit Corona sowohl in Deutschland, in Österreich und in der Schweiz. Insbesondere die Gefährdung durch Burnout hat massiv zugenommen. Die aktuelle wirtschaftliche Abkühlung erhöht den Druck auf die Mitarbeitenden. Wenn in der eigenen Firma tendenziell Stellen abgebaut werden, will man seinen Job durch überdurchschnittlichen Einsatz retten.

Parallel dazu kommt aus der Politik und den Chefetagen die Forderung, dass wir wieder länger und härter arbeiten müssen, wenn wir unseren Wohlstand nicht gefährden wollen. Home Office und Teilzeitstellen wurden nur aufgrund des Fachkräftemangels gewährt, nun werden sie wieder reduziert. Dass wir die Produktivität in den letzten 30 Jahren um 46% gesteigert haben, ignorieren sie geflissentlich. KI wird hoffentlich die Produktivität weiter erhöhen und uns von sinnlosen, repetitiven Tätigkeiten entlasten. Aber wird sie nicht auch einfach zu höheren Erwartungen von Kunden und Führungskräften führen und damit den Druck im System noch weiter erhöhen?

Und jetzt?

Du fragst dich vielleicht nun, ob diese Veränderungen überhaupt ein Problem sind. Hat sich der Arbeitsmarkt nicht immer schon verändert? Schwingt nun nicht einfach wieder das Pendel zurück? Ja, aber...

Die Parameter verändern sich immer schneller. Frühere Umwälzungen dauerten länger, was den Akteuren mehr Zeit für Anpassungen liess. Heute müssen (bzw. «müssten») Stellensuchende, Arbeitgeber, aber auch das Bildungssystem innert viel kürzerer Zeit reagieren können.

So treffen aktuell Stellensuchende mit oftmals übertriebenen Erwartungen auf einen Arbeitsmarkt, wo die Arbeitgeber wieder am längeren Hebel sind.

Deshalb wird es die nächsten 1-2 Jahren noch ordentlich knirschen im Gebälk. Wir werden in eine Phase mit mehr offenen Stellen bei gleichzeitig höheren Arbeitslosenzahlen eintreten. Umschulungen geschehen nicht von heute auf morgen. Die Curricula der Hochschulen brauchen Zeit, um die neuen Anforderungen abzubilden.

Persönlich erhoffe ich mir,

• dass Führungskräfte nicht einfach auf den Wandel reagieren, sondern proaktiv mit ihren Mitarbeitenden besprechen, wie sie sich bestmöglich aufstellen.
• dass Recruiting wieder menschlicher wird. Effizienz sollte nicht das primäre Ziel sein, sondern es geht darum, die passenden Menschen zu finden.
• dass eine gute Unternehmenskultur und fortschrittliche Arbeitsbedingungen unter dem Druck der Konjunktur und Technologie über Bord geschmissen werden.
• dass wir alle uns Gedanken dazu machen, wie wir KI nutzen wollen. KI geschieht uns nicht einfach, sondern ist ein Werkzeug, dass wir aktiv einsetzen können.

Wenn du bis hierher gelesen hast, interessiert dich wahrscheinlich mein Video mit 12 Tipps, um im aktuellen Arbeitsmarkt als Arbeitgeber herauszustechen:

Bist du mit meinen Ansichten einverstanden? Oder siehst du es ganz anders? So oder so freue ich mich auf deine Rückmeldung!

Viele Grüsse,
Patrick